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國有企業薪酬分配激勵問題

摘 要:薪酬分配歷來受到現代企業的重視,并追求分配的公平性和科學性.如何優化工資分配關系,不斷提高薪酬分配的正向激勵效能,具有非常重要的意義.尤其是當今企業正進入改革的“深水區”,薪酬改革面臨更多復雜問題,薪酬分配已不是簡單的漲工資、增成本,更是塑造和強化企業人力資源競爭優勢關鍵而復雜戰略工作.

關鍵詞:企業 薪酬 激勵

中圖分類號:F240

文獻標識碼:A

文章編號:1004-4914(2015)03-233-02

目前,國際上流行的大薪酬概念已超越了傳統的工資范疇,涉及員工工作的多個方面.除了工資、福利計劃外,還包括良好的培訓和發展機會、優越的工作環境因素、完整的薪酬系統等,通常能夠起到吸引人才、留住人才和激勵人才的作用,具有市場競爭力,滿足組織和員工需求的靈活性,和績效掛鉤,短期和長期激勵因素相結合等特性.

一、薪酬概念和激勵理論

1.大薪酬系統的组成部分.大薪酬是 報酬和非 福利的綜合體. 報酬指基礎工資、津貼和獎金等,非 福利指養老金、社會保險、股票、假期、用車福利、福利工作餐、公用工程、住房、教育培訓和其他工作實際等.所有這些薪酬都應根據個人和組織的具体情況確定.

2.建立薪酬管理的激勵理論——馬斯洛需求模型.馬斯洛的需求層次理論是建立和強化薪酬激勵模式的主要基礎,支持了員工的權益要求,提出員工工作不僅是滿足自己的基本生活需要,還有其他的需求,从而讓他們對工作产生滿意度,诸如社會地位需求、心理需求、安全需求、實現自我價值需求等.一般情況下,當員工的低層次薪酬需求得到滿足以后,通常會产生更高的薪酬需求,并且員工的薪酬需要往往是多層次并存的.因此,企業須注意同時滿足員工的不同層次薪酬需求,員工較高層次的薪酬需求得到滿足的程度越高,薪酬對于員工的激勵作用就越大.完善的薪酬系統設置需立足于工作內容并和員工能力相聯系,并滿足員工職業生涯的發展.

二、薪酬體系設計戰略

薪酬系統設計必须和企業戰略目標和業務發展保持一致,才能夠支撐企業愿景、價值和方針,使員工認識到共同的業績目標,并圍繞打造一個有競爭力、可持續發展公司的愿望不斷努力.一個富于激勵性的薪酬體系通常是對一定的區域人群具有吸引力、保持和發展作用的薪酬戰略,設計的激勵作用可歸納為如下四點:一是具有區域市場競爭力,在投入成本總量和多數薪酬福利系統對比中,具有較強的區域競爭力,增強企業文化認同感.二是滿足團隊和個人績效考核需要,大薪酬分配以績效為基礎,形成發揮保障和激勵功能的薪酬計劃,是人工成本投入短期和長期風險、業務發展及股東價值的有機體現.三是能夠支持職位晉升、員工學習和發展需要,一項激勵性的薪酬設計要減少員工區域間流動的困難,支持員工發展,激勵員工績效貢獻.四是薪酬設計要滿足和企業發展匹配的增長性,實現企業和員工利益的共享和分配,使企業保持占有市場、獲取利潤和持續發展的能力.薪酬增長形成的成本壓力可憑借自身勞動生產率的增長進行完全消化吸收,進而避免影響企業的生成發展能力和競爭力水平.調查表明,2011年我國三次產業薪酬成本水平年遞增速度在12%~20%時,企業勞動生產率30.32%,相對人工成本增速為-14%至-7.9%,企業人工成本利潤率從107.08%提高到121.34%.

三、企業薪酬激勵面臨的主要問題

1.薪酬激勵的相關政策流于形式或不健全,影響薪酬分配效果.這些相關政策主要涉及績效考核、出勤休假管理、職位招聘、人員晉升任用、工資總額和人工成本管理等,由于政策執行的不到位、不科學,對薪酬制度體系運行造成了較大沖擊.由于人力資源管理制度各模塊的整體聯動性,這種危害已經超過了這些制度本身的范疇.顯然,由于績效考核結果的不準確,導致員工對薪酬分配結果产生了不滿,導致低下的工作績效和惡性循環.例如,當績效評價失誤使獎金達不到理想水平時,員工即使付出很大努力,都會形成薪酬分配的不公平.

2.多數員工存在傳統的平均分配思想,長此以往挫傷了團隊士氣和精神.結合傳統崗位技能薪酬體系結構特點,這些現象主要存在各種獎金分配中.由于缺乏科學合理的績效考評機制,平均分配在所難免,一方面,绝对平均分配會導致員工之間沖突和不滿;另一方面,也會很快使多數人感到失落、競爭、嫉妒、敵意和猜忌等.

3.薪酬福利成本投入的不足,尤其對骨干人員,形成了“對內缺乏激勵性,對外缺乏競爭力”的薪酬福利現狀.這種現狀往往成为員工工作冷淡、績效中庸的原因,形成了企業和國內外同行收入差距問題.当然造成這一狀況的原因是多方面的,但其影響卻是消極的和長遠的.

4.薪酬福利待遇結構的固化,不能滿足國內和國際員工合理的多元需要,不利于人才引進的多樣化和差異化.企業發展需要吸引多種人才,滿足不同人才的薪酬福利需要.石化企業傳統的薪酬福利一般比較單一和僵化,缺乏市場靈活性和多樣性.

四、強化薪酬激勵作用的措施

根據企業薪酬激勵存在的問題和薪酬激勵理論,為更好地發揮薪酬的激勵作用,主要從以下幾方面入手:

1.健全和薪酬分配有關的配套人力資源管理工作.薪酬作用的發揮不僅在于分配制度本身,更離不開勞動、人事等配套制度的同步支持.因此,發揮薪酬分配的激勵作用,需在企業業務梳理基礎上,做好定編定員、職位設置、崗位分析、崗位分類等工作,夯實“以崗定薪”設計的配套工作.在此基礎上,逐渐引入員工能力素質管理,建全工資分配對員工能力素質提升的牽引功能,激發員工以專業能力、執行能力、組織能力、應變能力為主的核心素質提升的积极性,才能使企業成为“千帆競技”、“百舸爭流”的活力載體,為薪酬分配激勵作用發揮提供良好的環境.

2.加強薪酬成本的預算管理,形成基于經營業績提高的薪酬增長調控機制,建立薪酬分配和組織業績增長的關聯性.在完善薪酬系統建設中,結合企業發展階段、成本承受力、外部勞動力市場等因素,逐步強化薪酬福利激勵作用,形成以崗位、能力、績效為主體,津貼、獎金、各項福利制度健全,保障、分配、激勵、調節職能完善的大薪酬體系,強化薪酬對企業戰略、文化的塑造作用和對員工的激勵作用.

3.建立和企業生命周期相適應的薪酬戰略.企業發展的行業和階段,對薪酬制定具有明顯的影響.在企業的發展初期、快速發展期和成熟期應分別采取行業較高和中等水平的薪酬策略.較高的薪酬水平,可使企業招聘到組織發展需要的高素質員工,實現待遇留人,減低對手企業的競爭力;中等水平的薪酬策略,可實現企業薪酬成本的控制,促進企業良性發展.

总之,薪酬不僅是員工的工資和福利,還是推動企業健康、平穩發展的催化劑.因此,一項薪酬戰略必须考虑需要工作因素,以便吸引和留住高品質的人員長期保持高效工作,使企業不斷取得發展和勝利.

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(作者單位:中國石化洛陽分公司 河南洛陽 471012;作者簡介:劉鳳偉,1973年出生,經濟師,經濟學士,人力資源管理)

(責編:若佳)

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